作者 |李响
编辑 |王鑫
来源 |汽车预言家
商业中有一个公认度很高的概念：商业的本质一定是先利他，后利己。
传统概念中的“他”，一般是指向消费者与客户，但现在在ESG的框架下，“他”的范畴正在扩大，扩展至企业内的每一名员工。
企业员工，亦或称之为企业人才，即使企业自有的资源，也是社会共有资源。
ESG拉开了企业社会价值中的历史新序幕，要求企业从利润至上的观念中，思考如何与社会、环境、员工等公司治理之间做出平衡，需要开始有意识地使企业符合ESG的「利他」性，可以说，是ESG重新规定了人才在企业内的发展方式和成长途径，也让人才成为企业愈发珍视的要素。
奥迪，作为德国汽车工业的顶流之一，奥迪的人才体系也成为了德国汽车工业，乃至全球企业的焦点。
|首席转型架构官米歇尔的两次“转身”
似乎很难想象，加入奥迪仅4年时间的Jan Michel（扬·米歇尔）就从销售营销岗位两次转身，成为奥迪技术开发首席转型架构官（CTA）。
奥迪技术开发首席转型架构官 Jan Michel（扬·米歇尔）
Jan Michel从RWTH Aachen毕业后在加入奥迪担任技术开发首席过渡架构师前，Jan Michel的职业生涯曾涉及税务、IT、顾问、销售等工作。
Jan Michel在2012年正式加入大众汽车集团，负责大众商用车品牌国际销售执行总监一职，在任职该岗位的6年时间里，几乎开拓了欧洲以外的所有区域市场，包括中国、巴西、南非、澳大利亚和土耳其。
直到2018年加入奥迪，负责转型计划中的“销售与营销”版块。在外界看来，Jan Michel是一位资深的营销人才。在其担任首席战略官旗舰，曾对外解读Vorsprung 2030战略，表示他们希望用电力驱动取代内燃机，并在自己的平台框架内成为自动驾驶和新商业模式的领导者。
对于Jan Michel最终成为奥迪技术开发CTA这件事，外界似乎有些不解，对于这些疑问，Jan Michel曾多次提到了“开放”，在采访中，Jan Michel表示：“就我们的工作文化而言，作为一家公司，我们必须开放一点，无论是技术还是用人，我们都要有开放的心态，而不是固执的坚持。”
在开放的前提下，Jan Michel的职场转身只是奥迪人才体系中的一个缩影。与他拥有相似经历的还有现任奥迪电动技术工程师Markus Zimmermann。
奥迪电动技术工程师Markus Zimmermann
2012年，27岁的Markus Zimmermann从斯图加特研习汽车发动机工程结束后，进入奥迪成为大排量发动机的研发人员。在Markus参与下，奥迪先后推出了V8、4.0TFSI、V10等多款大排量燃油发动机，搭载于Q7、A8、R8等车型上。但是，随着电动化与全球范围碳中和推动，拥有百年历史的燃油车工厂开始向电动转型。
如今，这位曾经的发动机工程师走进了PHEV电池与电机的生产线，开始负责Q7、Q8等插电式混合动力车型的电池模块工作。他说到：“V8、V10，那些大容量的发动机真的很吸引人，但一旦我开始在奥迪，我就知道我不会把我的一生都花在内燃机上。”
可能在外人看来，内燃机与电动机之间有着难以逾越的鸿沟，也将这比作是汽车工业能源革命与企业发展中人才体系的矛盾。但在奥迪的逻辑中，而是将既有人才培训内化，这背后是是奥迪开放的人才体系。
在同一体系下，不断转变自己的角色，并在对应岗位做出成绩，一方面需要员工自身有谋求改变的主观欲望，但更需要企业提供一个足够开放的平台供员工学习成长。
在奥迪的体系中，系统工程关系到每一个员工，无论是技术开发部门还是其他部门，都能够在培训内化的过程中找到自己的位置。
|不会让任何员工“掉队”
不可否认，无论是Jan Michel还是Markus Zimmermann，在奥迪工作的时间里，之于奥迪更像是一种相互成就的关系。与大多数车企员工不同，奥迪的先进在于深谙持续发展的意义，也懂得人才对于一家跨国企业的价值。
因为在奥迪的观念中“矩阵”始终要优于“孤岛”。随着新工艺、新技术的出现，员工的职能势必发生转变，但对于每一位员工来说，转型前后的最大差异就是在不同领域开展本质完全不同的工作。
奥迪技术开发战略主管Dietmar Scherer
奥迪技术开发战略主管Dietmar Scherer给出答案，“如果汽车正在发生变化，那么开发它们的人必须能够做不同的事情。我们希望确保在转型过程中没有人掉队。”
对此，奥迪提出，到2025 年将支出5亿欧元的培训和发展预算，同时从转型预算中额外拿出1亿欧元用于推动内部人员转型。
奥迪与因戈尔施塔特应用科学大学合作为员工提供六个月的硕士课程内，让员工快速进行电动汽车和高压电池等主题的培训。2021年就有大约 6000 名技术开发人员参加了与转型相关的培训计划。
根据《奥迪2021年报兼可持续发展报告》中披露的数据，奥迪全球员工总量为85750人。在奥迪员工体系中，30-50岁的占据56.4%，女性比例达到15.4%，平均工作年限达到了18.7年。
奥迪的人才体系建设已经从“吸引”转向“留住与培养”，越来越多的员工愿意在奥迪内长期工作。
2021年，奥迪累计有57982名员工参与了7862项培训，相比2020年增长9.3%和7.8%，总计学习时长接近52万小时。也就是说，每名员工平均培训时间达到了9.1小时，这为奥迪持续转型提供了动力。
在奥迪最近举行的一场技术开发研究会议中，有超过2000名员工参与，足以见得在奥迪人才体系下的员工积极性。
“只有在“悬而未决”的领域才真正有机会做先驱工作，能够在自己的职业生涯中有所作为，是一件让人非常兴奋和期待的事情。”
|奥迪中国总裁的“早餐会”
2022年4月8日清晨，7位来自不同领域的同事，在奥迪中国的“朝物夕拾”茶室，与奥迪中国总裁温泽岳一起参加了2022年的第一场早餐会。
奥迪中国总裁温岳泽(Dr. Jürgen Unser)（中）
这是奥迪中国坚持了长达十年的项目，每年固定举办N场，参与的员工都是最普通的奥迪中国不同领域的员工。
早餐会秉持AMA原则——Ask Me Anything，在轻松愉悦的氛围中，同事们畅所欲言，相互认识，还能从各自的领域出发，向总裁提出专业性的问题和建议。对于奥迪中国顶层的规划，总裁也十分耐心的做出了回答。
在4月8日的早餐会上，有来自中国本土的研发工程师提出了一个略带尖锐的话题，“奥迪如何保持和造车新势力一样的软件开发速度”。温泽岳并没有回避，他轻松的回答道，我们需要向你这样的中国工程师学习。
中国研发团队的人才体系建设，是历届奥迪管理团队的核心课题。入华30余年，从刚刚进入中国时期的成熟技能人才培养，到现在的向中国软件工程师学习。奥迪在中国的研发人才培养理念，也随着时代的需求而变化。
普华永道在2021年4月发布的《打造软件驱动的汽车企业》报告中指出，到2030年，软件在消费者感知价值中的占比将达60%，新型拥车模式的发展将推动这一比例进一步提升。另一方面，受到互联汽车、无人驾驶、智能出行和电气化趋势的影响，汽车软件数量增长将超过300%。只有打造软件驱动的车企才能在复杂多变的市场中持续捕获价值。
这意味着奥迪必须要从机械工程师文化转变到软件工程师文化。对于奥迪在中国的业务而言，这样的需求转变既有优势也有挑战。
中国是奥迪全球最大的单一市场。奥迪在中国拥有长春、上海、佛山等生产基地，以及一汽-奥迪、上汽奥迪等合资企业。仅奥迪中国在北京的总部，就有超过600名的员工，分属八个部门；合资公司签订雇佣协议的员工总数更是超过了3万人。
以研发人员为例，截至目前，奥迪在中国连同合资公司在内有超过1400名的研发人员。这是目前奥迪在全球数量最为庞大的研发团队之一。这些人员负责奥迪相关技术的研发，一旦涉及到专为中国市场研发的产品，中国本土研发团队将承担更多的工作。
如何发挥每名工程师的特点，和员工坦诚沟通，让每名员工都能与奥迪一起共同成长，面向未来软件化研发人才的需求积极自我调整和转变，是奥迪在中国推进人才体系建设的核心。
奥迪中国研发执行副总裁 迈克尔·霍夫曼
迈克尔·霍夫曼（Michael Hofmann）是奥迪在中国的研发负责人。他曾任奥迪氢能技术中心及大众汽车集团燃料电池办公室负责人。就像他个人的履历一样，现年52岁的霍夫曼也正在带领奥迪中国的研发团队面向软件化时代需求积极变革，以保持奥迪在中国的领先地位。
毫无疑问，这一目标的实现，需要发挥中国的资源优势。中国是智能软件开发大国，奥迪在软件开发上也坚持开放创新，将更广义的“资源协同”模式从大众内部延展至中国科技产业领域，在中国为用户提供优质第三方创新的多边数字平台。
这吸引了无数的中国软件工程师和内部工程师通过转岗加入了奥迪研发团队。
截至目前，超过400名的中国软件工程师已经融入奥迪中国的研发团队，他们的工作是将中国客户的需求和喜好，以及中国独特的数字化生态融入未来奥迪在华推出的每一款产品，甚至于奥迪全球软件平台。
不只是工程师，奥迪在中国的人才体系打通了各个环节，从研发到生产、从生产到营销、从营销到服务，不仅可以孵化更好的对口人才，也能使奥迪总部和区域人才之间的高效衔接与流转，形成奥迪人才体系独有的闭环。
对于企业发展而言，人才决定着企业发展的长度和宽度，同时企业发展也需要管理者和实操者，让企业实现可持续的发展模式。
事实上，在ESG还未最终成为企业评价标准工具前，奥迪这一套成熟的人才体系，已经是奥迪经营体系下的基础，这既是企业为社会提供价值的关键环节，也是企业履行社会责任的重中之重，更是使其能够成为全球汽车工业顶流的重要原因。
